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El ciclo del aprendizaje

Hoy compartieron conmigo un artículo generado por el Centro Patagónico para el Fortalecimiento de la Gestión Pública, referido a la transferencia de aprendizaje, basado en textos de autores como Bandura, Neuberger, Wiendieck y Wilkening; muchos de ellos de origen alemán, especializados en el desarrollo individual y psicología de la empresa, entre otros temas.

Si hablamos del desarrollo de los colaboradores de una empresa, estamos proyectando el crecimiento individual de las personas, que llevará a un crecimiento del negocio.

“Desarrollo” es un término muy solicitado por los empleados y es también un tema fundamental en la agenda de los directivos de las grandes corporaciones.

Según el artículo mencionado, para alcanzar el desarrollo del personal, se pueden implementar métodos tales como:

1. La identificación de las necesidades de capacitación
2. La implementación de actividades de capacitación
3. Las medidas para garantizar la transferencia del aprendizaje
4. La evaluación del éxito

¿Cuántas veces en las compañías nos limitamos únicamente a uno de estos aspectos, reduciendo la inversión de energía en los otros?

¿Seremos concientes de que, en realidad, es la suma de los cuatro puntos la que se acerca más a una fórmula exitosa de desarrollo?

Vayamos puntualmente al punto 3, la transferencia del aprendizaje. Según el artículo, consiste en el traspaso de lo aprendido a la situación real del trabajo, algo así como internalizar lo aprendido y llevarlo a la práctica.

¿No es ese el verdadero objetivo de una capacitación?

Pero, ¿se alcanza ese objetivo si no se identifican las necesidades reales de capacitación; se implementa una actividad adecuada a las necesidades (y al grupo receptor del entrenamiento) y se evalúa luego del encuentro si la transferencia del aprendizaje fue verdaderamente alcanzada?

Los momentos de una capacitación, según el texto que enriquece este post, son antes, durante y después de la misma. No sólo durante. Por más tiempo que nos falte, si no completamos el ciclo, la actividad de desarrollo no tendrá la efectividad buscada y caerá en el llamado “agujero de transferencia”, que separa la meta buscada del logro real.

Los aspectos sociales, objetivos y temporales a tener en cuenta durante los diferentes momentos de una capacitación, pueden ser por ejemplo: la comunicación previa, la selección adecuada de los participantes, los encuentros de participación, los diagnósticos certeros, la definición de métodos y casos, la buena elección del lugar e invitación anticipada, los factores del contexto, la retroalimentación entre los participantes, el clima de aprendizaje, el manejo de grupo y de expectativas individuales, el diseño adecuado de los módulos, el espacio para consultas y ejercicios, el intercambio posterior de experiencias, el acompañamiento para la incorporación de nuevos conceptos, los planes de acción, el seguimiento de la experiencia adquirida por sobre lo aprendido.

Y estos puntos son sólo algunos.

Lo importante, a mi entender, es que se logre una combinación armónica entre teoría y práctica, capitalizando los casos de éxito de otros colegas, los manuales de uso, libros o artículos (como el que fue objeto de este texto) y tomarlos como guía de orientación de actividades prácticas, customizadas y personalizadas a la necesidad concreta de la persona, del equipo y de la corporación.

¡Gracias Centro Patagónico por su enriquecedor texto!

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Por Vanina Wild – vanina.wild@vectorc.com.ar