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7 claves para un onboarding exitoso

Algunos artículos atrás comentábamos acerca de la importancia del proceso de onboarding, y las principales diferencias que presenta con una inducción tradicional.

En el posteo de hoy nos proponemos ser un poquito más prácticos, y poner las manos en la masa. O, mejor dicho, a que ayudes a otros colaboradores a poner los pies en el barco. ¿Cómo debemos realizar este proceso?

  1. Lo principal: el onboarding no se trata de una tarea exclusiva de RRHH, sino que debe incluir a toda la organización. Pero sobre todo, el jefe directo del nuevo colaborador deberá ejercer mucha influencia durante el proceso. Será él quien “mentoree” al ingresante: quien le presente a su equipo, la persona que le explique sus funciones y responsabilidades, el encargado de comunicarle los objetivos… El compromiso de los jefes con el proceso de onboarding es fundamental, y puede determinar el éxito o el fracaso del mismo.
  2. Establecer claramente qué es lo que el nuevo colaborador debe saber de la organización en la primera semana: la visión, la misión, los valores, las políticas de la empresa, la estrategia de negocio, los procesos, las capacitaciones, los programas internos… A la vez, alinear estas expectativas con todas las personas que estarán involucradas en el proceso.
  3. Determinar quiénes son las personas clave de la empresa con las que los nuevos ingresos deberían entrevistarse: ya sea porque se traten de líderes de áreas estratégicas, o porque se relacionen directamente con el puesto de trabajo a ocupar (o que formen parte de la misma cadena de valor).
  4. Asignar un coach a cada nuevo empleado (independientemente de su jefe directo) a quien pueda acudir por dudas sobre el funcionamiento de la organización.
  5. Hacer sentir la bienvenida. El primer día de trabajo suele ser abrumador, por eso, es importante que el equipo de trabajo del nuevo integrante se haga el tiempo para darle la bienvenida, para presentarse, para contarle “cómo son las cosas”. Automatizar el proceso puede ser una buena idea, pero tal vez estructure demasiado. A veces, está bueno que cada equipo pueda dar la bienvenida “a su modo”.
  6. Un kit de bienvenida siempre suma; merchandising de la empresa y una tarjeta firmada por RRHH, el jefe o el equipo siempre amenizarán el contenido teórico sobre la organización que seguramente acompañará dicho kit.

Todo muy útil, pero, ¿y la Comunicación Interna cómo viene a aportar en todo este proceso?

Simple; si el onboarding es responsabilidad de todos, entonces del primero al último de los colaboradores deben conocerlo (¡pavada de tarea!). Lo cierto es que el rol de la CI aquí es bajo perfil, pero importantísimo: deberá asegurar el correcto conocimiento primero, y entendimiento después por parte de todos los colaboradores, desde los Decisores hasta los Gestores. Y a continuación generar el compromiso para que todos cumplan con su parte a la hora del ingreso de un nuevo colaborador.

Esto no es tan simple, porque para generar una verdadera actitud de compromiso, es necesario pasar antes por ciertos pasos de nuestra escala de internalización: conocer, comprender, recordar, generar una actitud favorable y actuar en base a la misma.

Pero antes, claro, el responsable de Comunicación Interna deberá establecer cuáles son los mensajes clave a difundir a lo largo de la integración. Para ello, será necesario trabajar a la par con el área de RRHH en su definición, y luego pensar en cuál será la mejor manera de comunicarlos.

Por otro lado, ayudará a alinear expectativas (escuchando primero, comunicando después), y a medir si las mismas fueron cumplidas a medida que va avanzando el proceso. Porque, ¿cómo mejorar lo que no se mide?

Finalmente, queremos recordar lo que siempre decimos: a la Comunicación Interna la hacemos entre todos. Y, por ende, al onboarding también.